Licenziato per i post su Facebook: che cosa poteva ancora esaminare la Cassazione? (ord. 14165/2026)

Capita di imbattersi, su una pagina Facebook di cronaca locale, nei post e nei commenti di un lavoratore critici verso l’azienda per cui lavora. Che cosa accade, dunque, quando le pubblicazioni si ripetono per settimane, l’azienda le considera diffamatorie e un giudice, prima del licenziamento, ordina di rimuoverle e di non pubblicarne altre dello stesso tipo?

È quanto accaduto a un dipendente di una società di servizi ambientali, assunto dal maggio 2011 con contratto a tempo pieno e indeterminato, inquadrato nel livello A2 del contratto collettivo per le imprese di servizi ambientali.

Seguiva una pagina Facebook di cronaca locale, e lì aveva pubblicato più volte, tra il 22 luglio e il 23 agosto 2022, post e commenti che l’azienda ha ritenuto diffamatori e lesivi della propria immagine.

Con lettera dell’8 settembre 2022 gli è stata contestata sia la pubblicazione di quei contenuti, sia di non aver rispettato un provvedimento giudiziale che gli imponeva di rimuoverli e di non pubblicarne altri dello stesso tipo. Il testo dell’ordinanza riporta date non uniformi per tale provvedimento cautelare; dalla motivazione emerge comunque che i giudici hanno considerato la pubblicazione del 23 agosto successiva a un ordine di cessazione già noto al lavoratore.

Il rapporto di lavoro si è successivamente chiuso l’8 novembre 2022 e il lavoratore ha impugnato il licenziamento, ma le sue domande sono state respinte dal Tribunale di Trani prima e poi dalla Corte d’Appello di Bari poi.

La vicenda è arrivata, infine, in Cassazione, che con l’ordinanza n. 14165 del 14 maggio 2026 ha respinto il suo ricorso senza compiere una nuova valutazione del contenuto dei post perché quella valutazione era già stata compiuta dai giudici di merito.

La Cassazione, infatti, non procede a un nuovo accertamento dei fatti, ma può verificare se i fatti già accertati siano stati ricondotti a criteri giuridici corretti e se le norme processuali e di diritto siano state applicate correttamente.

Risultavano ormai incontroversi sia la riconducibilità al lavoratore del post esaminato sia il carattere pubblico del profilo ed era inoltre definitivo l’accertamento dell’avvenuta affissione del codice disciplinare nei locali aziendali.

Del resto, la Corte d’Appello di Bari aveva giudicato proporzionato il licenziamento, osservando che le espressioni usate erano gravemente offensive per l’immagine e la reputazione dell’azienda e che il lavoratore aveva denunciato pubblicamente fatti relativi alle prestazioni e alle condizioni di lavoro rimasti indimostrati. Aveva anche ritenuto provato che, al di là di quanto affermato dal ricorrente con il primo motivo di ricorso, egli conoscesse pienamente le contestazioni disciplinari precedenti, risalenti alla primavera e all’estate del 2022, e che avesse continuato a pubblicare contenuti dello stesso tipo anche dopo l’ordine di fermarsi, il 23 agosto 2022. In appello, su queste circostanze, il ricorrente non aveva mosso obiezioni specifiche: si era limitato a osservare che non risultavano precedenti disciplinari anteriori alla lettera dell’8 settembre.

Contro questa decisione della Corte d’Appello, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione. Sosteneva, infatti, con il secondo motivo di ricorso, di non aver ricevuto regolarmente alcune contestazioni e alcuni provvedimenti disciplinari dei mesi precedenti e, per questo, invocava l’art. 1335 del codice civile: senza una notifica regolare, argomentava, non vale la presunzione secondo cui un atto si considera conosciuto una volta arrivato all’indirizzo del destinatario.

Lamentava inoltre che la Corte d’Appello non avesse considerato l’assenza di episodi analoghi ai fini della recidiva. Su questi due profili, esaminati insieme dalla Cassazione per la loro connessione logica, il ricorso è stato dichiarato inammissibile.

Quanto alle censure formulate ai sensi dell’art. 360, n. 5, del codice di procedura civile, la doppia conforme imponeva al ricorrente di indicare le differenti ragioni di fatto poste a fondamento delle decisioni di primo e secondo grado; il ricorso non lo aveva fatto.

Per il resto, le doglianze non coglievano la ragione decisiva della sentenza impugnata: la Corte d’Appello aveva accertato che l’uomo conosceva già quelle contestazioni, perché richiamate nella lettera dell’8 settembre 2022, e tale affermazione non era stata censurata in modo efficace.

Con il terzo motivo di ricorso, richiamando la libertà di manifestazione del pensiero, l’art. 21 della Costituzione, l’art. 1 dello Statuto dei lavoratori e i doveri di correttezza e buona fede degli artt. 1175 e 1375 del codice civile, il lavoratore sosteneva di aver esercitato un legittimo diritto di critica e di cronaca. Ricordava altresì di aver presentato querele alle Procure di Trani, Lecce e Bari e sosteneva inoltre che le proprie affermazioni fossero vere, pertinenti e continenti osservando, infine, che nessuno dei destinatari lo aveva mai querelato. Su questo punto, però, il ricorso restava vago: non indicava contro chi fossero state presentate le querele, per quali fatti, né la data e il contenuto del provvedimento con cui il Tribunale di Trani avrebbe trasmesso gli atti alla Procura; non precisava neppure in quale atto del giudizio di merito la questione fosse già stata proposta.

Un ricorso adeguatamente formulato nel merito avrebbe dovuto indicare con sufficiente specificità il contenuto degli atti richiamati e la loro collocazione processuale, così da permettere alla Corte di verificarne la rilevanza e la rituale deduzione. Sul punto, le Sezioni Unite, con la sentenza n. 19874 del 2018, hanno peraltro chiarito che una questione implicante nuovi accertamenti di fatto non può essere introdotta per la prima volta in Cassazione; se questa era già stata proposta nei giudizi di merito, il ricorrente deve indicare in quale atto.

Per il resto, il Tribunale e la Corte d’Appello avevano già qualificato quelle espressioni come offensive e denigratorie: chiederne una nuova valutazione in termini di verità, pertinenza e continenza significava sollecitare un riesame del merito.

La Cassazione richiama comunque un criterio di fondo già affermato in una precedente decisione, la n. 21651 del 2023, relativa alla diffamazione con il mezzo televisivo: il diritto di critica può scriminare l’offesa soltanto nel rispetto della continenza verbale, della verità dei fatti attribuiti e dell’interesse pubblico alla loro conoscenza. Non basta, infatti, che i singoli fatti siano veri: il requisito della verità non è soddisfatto quando si tacciono elementi collegati capaci di cambiare il significato complessivo del racconto o quando il messaggio è costruito con allusioni e sottintesi che restituiscono al lettore un’immagine falsata della realtà. La verifica della notizia deve essere tanto più diligente quanto maggiore è la capacità di diffusione del mezzo utilizzato.

Col quarto motivo di ricorso, il lavoratore richiamava infine l’art. 68 del CCNL Utilitalia, applicato al rapporto di lavoro, per sostenere che gli addebiti contestati non fossero abbastanza gravi da giustificare il licenziamento. Ma su questo la Corte d’Appello aveva già esposto le proprie ragioni, parametrando la sanzione alla gravità e alla frequenza dei fatti contestati. Aveva aggiunto la recidiva contestata sulla base dei precedenti disciplinari richiamati nella lettera dell’8 settembre e la reiterazione delle pubblicazioni, attribuendo particolare rilievo anche al fatto che il ricorrente avesse continuato a pubblicare il 23 agosto nonostante l’ordine di fermarsi. La pubblicazione del 23 agosto risultava, secondo l’ordinanza, dagli stessi atti introduttivi del lavoratore ed è stata considerata dai giudici nella valutazione della gravità complessiva della condotta. Una clausola del contratto collettivo che riproduce parametri già previsti dalla legge, ha osservato la Cassazione, non bastava a riaprire quella valutazione.

Pertanto, il ricorso è stato respinto integralmente, con condanna del lavoratore al pagamento delle spese del giudizio di Cassazione.

L’esito non è dipeso soltanto dal contenuto offensivo delle pubblicazioni. Hanno contato anche la loro reiterazione e i precedenti disciplinari richiamati, insieme alla prosecuzione della condotta nonostante l’ordine di cessazione. A quest’ultimo elemento i giudici di merito hanno attribuito particolare rilievo sia ai fini della recidiva sia nella valutazione della gravità complessiva.

Di quelle querele la sola ordinanza non consente di conoscere contenuto e destinatari, né di ricostruire quali specifici fatti il lavoratore intendesse denunciare.